Gestão de conflitos

As divergências e os conflitos que surgem nas equipes de trabalho costumam estar relacionadas a algumas armadilhas que são descritas no livro “Os Cinco Desafios das Equipes”, de Patrick Lencioni. Chamadas de “disfunções”, os problemas descritos podem parecer independentes a princípio, mas, ao longo da leitura, o autor nos mostra a conexão e dependência das atitudes geradoras de conflitos.

A primeira é a falta de confiança entre os membros da equipe. A confiança é uma ferramenta poderosa que só é capaz de existir quando as pessoas mostram suas vulnerabilidades e características que vão causar identificação e empatia. Quando há dificuldade de compartilhar o que se pensa e o que se sente, a equipe acaba com a possibilidade da criação de diálogos construtivos que possam diminuir erros, fraquezas e apresentar pontos de melhoria. 

Essa incapacidade de criar confiança é prejudicial e nos leva para o segundo ponto do livro: o medo de conflitos. Por não terem um ambiente confiável, os colaboradores não se sentem à vontade para promover debates ou discussões mais profundas, já que a relação está na superficialidade e velada. O fato de não falarem o que precisa ser dito contribui para um ambiente de fofocas, conversas paralelas e desintegração da ideia de equipe, de coletivo. 

A falta de conflitos saudáveis gera a terceira disfunção: a falta de comprometimento. Como não se expressam verdadeiramente, os membros dificilmente aceitam decisões que são tomadas, já que não as entendem na profundidade nem participam ativamente. Com o distanciamento, as pessoas não se envolvem com as atividades e acabam levando o trabalho no automático, sem se inteirar do serviço como sendo uma cadeia colaborativa de contribuições. 

Isso, obviamente, atinge não só os líderes, mas toda a equipe. Uma vez que não há o reconhecimento de responsabilidades individuais e coletivas, cria-se a quinta disfunção: a falta de atenção aos resultados. Isso ocorre quando os colaboradores colocam suas necessidades individuais (ligadas ao ego, sucesso na carreira, reconhecimento), acima dos objetivos do departamento, ou seja, o que importa são demandas particulares e não o que é necessariamente bom para a empresa.

Ao seguir essa pirâmide, o líder terá um guia para identificar os problemas que geram conflitos em sua equipe. Ou seja, uma organização que tem essas conversas paralelas, superficialidade das relações, repressão negativa quanto à possibilidade de erro já mostra sinais que podem ser identificados como pontos de atenção e melhoria.

Para mim, o sucesso de um projeto e empresa está diretamente relacionado ao nível de confiança dos colaboradores e no fomento de discussões saudáveis. Conflitos vão existir e não necessariamente devem ser vistos como algo ruim. Pelo contrário, quando bem direcionadas, essas situações contribuem para uma cultura mais transparente e forte dentro da organização. 

Seja honesto, compartilhe suas vulnerabilidades e estimule debates e trocas responsáveis entre os membros da equipe.

Rafael Dantas é Superintendente da Câmara Americana de Comércio de Belo Horizonte